0f05d296

Presenteertalent

Thu, 08 Dec 2022 11:23:43 GMT

Jij bent écht uniek als je jouw talenten weet in te zetten

Presentaties en workshops bijwonen is een leuke manier om te netwerken. Altijd leuk om in de keuken van een ander te kijken of je extra te verdiepen in een onderwerp. Veel ondernemers vinden het leuk én commercieel interessant om zich door een presentatie te profileren en anderen te laten delen met hun kennis. Een win-win situatie zou je denken. En daar gaat het nog wel eens mis. Tenslotte is niet iedereen een geboren presentator.

Bij de ene presentatie zit je geboeid op het puntje van je stoel, zie je mensen driftig schrijven en wordt er veel gelachen. Tijdens het netwerken wil je dan ook graag verder praten over het onderwerp. Presentaties die je een ander of onverwacht perspectief laten zien op een onderwerp zijn vaak boeiend. En sommige presentatoren zijn van zichzelf al boeiend, ongeacht hun onderwerp, de natuurtalenten.

Geboeid luister ik naar zo’n presentatie waarin werkelijk alles zit wat in het rijtje ‘grootste missers’ thuishoort, zoals:

• Te snel of op een monotone wijze praten

• Te veel tekst op de powerpoint

• Oplezen van de powerpoint, liefst met de rug naar het publiek

• Technische problemen

• Te laat beginnen en uitlopen

En toch wist de persoon in kwestie hier zo mee om te gaan dat het een boeiende en leuke presentatie werd. Vaak hebben de natuurtalenten ervaring en weten daardoor wat voor hem of haar goed werkt. Ze weten te spelen met het publiek, snappen wat boeit en wat niet. Van deze natuurtalenten kunnen we veel leren, zolang we ze maar niet kopiëren.

Niet iedereen is een natuurtalent in het presenteren dat hoeft ook niet. En ervaring moet je opbouwen. Mocht je geen natuurtalent zijn (of dit niet weten) en toch een leuke en boeiende presentatie willen houden, kunnen de volgende 12 tips je op weg helpen:

1. Verplaats je in het publiek

2. Gebruik storytelling

3. Zorg voor interactie

4. Gebruik techniek alleen voor ondersteuning

5. Je non-verbale houding laat (vaak) zien hoe je je voelt

6. Als er een microfoon is, gebruik die

7. Oefen en neem het op voor een camera

8. Let op je ademhaling tijdens het spreken

9. Zorg voor een call to action

10. Blijf jezelf!

Veel boeiende presentaties gewenst!

Talent zoekt kansen

Thu, 08 Dec 2022 11:21:50 GMT

Soms geloven we talent niet

Jaap, lasser bij een klein staalbedrijf, is op het eerste oog geen hoogvlieger. Harde jeugd gehad, in de steek gelaten, in tehuizen opgegroeid, veel geweld meegemaakt. Uiteindelijk heeft Jaap met veel moeite de LTS gehaald. Daarna ging hij van de ene baan naar de andere. Geen enkele kon hem écht boeien. Vaak kwam hij gewoon niet meer opdagen.

Toch is hij nu al een jaar in dienst bij Eric, directeur van het bedrijf en een ‘mensenmens’. Eric neemt mensen aan om hun persoonlijkheid en kijkt dan pas naar diploma’s. Soms gaat dat goed, soms niet. In Jaap ziet hij iets, maar Eric kan zijn vinger er niet op leggen.

Eric vraagt of we Jaap eens kunnen testen. Zijn talenten worden inzichtelijk gemaakt en ook zijn werkattitude. Het assessmentrapport beschrijft exact hoe Jaap is, niks verrassends dus. Het rapport geeft ook advies, namelijk dat Jaap een natuurlijke aanleg blijkt te hebben voor leidinggeven, dat is wél verrassend. De puzzelstukjes vallen op zijn plek.

Nu heeft Eric een probleem: hij wil Jaap een kans geven, maar is huiverig voor de reacties van de andere medewerkers, zeker omdat de meesten hoger opgeleid zijn. Er is één functie die bijna niemand leuk vindt, het begeleiden van stagiaires. Jaap krijgt die taak erbij. Tegelijkertijd worden er stevige afspraken gemaakt over de slechte werkattitude van Jaap.

Jaap krijgt een opleiding en wordt intensief gecoacht. Soms heeft Jaap een terugval, over het algemeen gaat het goed. Er is rust op de werkvloer en Jaap gaat langzaam aan steeds meer mensen aansturen. Het vertrouwen in Jaap en in zichzelf groeit.

Een jaar later heb ik contact met Eric. Eric vertelt dat zijn bedrijfsleider in de nevenvestiging van de ene op de andere dag is vertrokken en dat tijdens de vakantie van Eric. Paniek in de tent! Eén van de werkvoorbereiders pakt de logistiek op, maar wie kan de leiding op zich nemen? Iedereen kijkt naar Jaap en hij krijgt van zijn eigen collega’s te horen: “pak je kans, man!” En dat doet Jaap. Nog voor Eric terug is van vakantie heeft Jaap ook hier de boel op de rit.

Wie is jullie cheeta?

Thu, 08 Dec 2022 09:27:31 GMT

Wie is de cheeta in jouw team?

We kunnen veel leren van overeenkomsten in de dierenwereld. Er zijn veel boeken over geschreven ook. Deze gaan vaak over leiderschap en teamontwikkeling. En dat is niet zo gek natuurlijk. Waarom vinden wij mensen elke keer opnieuw het wiel uit terwijl we mooie voorbeelden uit het dierenrijk hebben. Door te dieren’teams’ te bekijken kun je dit ook visualiseren en juist daarom zijn deze voorbeelden zo krachtig. We zien het letterlijk voor ons. Kuddes olifanten die de patriarch volgen omdat die het meest wijze is, zwermen bijen die terugvliegen naar de korf om te vertellen waar eten te vinden is, vogels die elkaar helpen om de weg te vinden, wolven en leeuwen die samen jagen, voorbeelden te over. En je hebt geen bewijs nodig dat hun systeem werkt, anders zouden ze het niet overleven.

Wat kunnen we nu leren van de meer solitaire dieren als de cheeta? De cheeta is snel, licht en flexibel en juist dat talent zet een cheeta in. In de jacht moet een cheeta het dan ook hebben van snelheid en wendbaarheid. Een cheeta is een sprinter, geen duurloper. Snelheid, meebewegen en aanpassen. Samenwerken doet een cheeta om grotere prooien te kunnen vangen. Talent heeft ook een schaduwkant, voor de cheeta betekent dat dat hij een gevecht niet snel zal aangaan. Kijk eens in je eigen team, waar zou jij jezelf en je collega’s mee vergelijken? Wie is de cheeta, de antilope, de olifant, de muis? Hoe werken jullie samen? Leuk om eens met je team te bedenken en zinvol om op een ludieke manier stil te staan bij jullie samenwerking.

Assessments

Tue, 20 Sep 2022 10:08:38 GMT

Gebruik van een tool bepaalt het resultaat

Thomas, HR-man van een middelgroot technisch bedrijf belt me en nodigt mij uit voor een gesprek. Geheel vrijblijvend natuurlijk. Nieuwsgierig geworden ga ik er met een collega samen naar toe.

We hadden al een tijd geen contact meer, na de aanstelling van een nieuwe directeur. Helaas voor ons bracht die nieuwe directeur, zoals gebruikelijk, zijn eigen ideeën, eigen inzichten en een eigen consultant mee. Voorlopig kwamen wij niet meer in de picture. Jammer, maar zo gaat dat.

En nu dan toch een gesprek. Thomas vertelt dat ze ondanks de moeilijke tijd in een stijgende lijn zitten. Er zijn alleen steeds meer problemen onderling. Er was veel wantrouwen, vooral naar leidinggevenden, HR en directie. Heftig. En ze waren nog wel zo goed bezig. Iedereen kreeg een assessment. En dat was niet zo goed bevallen.

“Hoezo?” vragen we. Wat bleek, de uitslagen waren voor bijna iedereen niet zo best. We snappen dat dat iets met je mensen doet. De mensen waren boos, aangeslagen en gekwetst. Er kon geen antwoord worden gegeven op het feit dat zij al jaren dit werk doen, als goed beoordeeld zijn en dat dan bijna niemand geschikt is?

De directeur was er klaar mee en besloten werd de rapporten in de prullenbak te gooien en er niet meer over te praten. Er was veel geld uitgegeven en het doel niet bereikt. Integendeel zelfs. De mensen voelden zich in de steek gelaten, er was achterdocht, weinig loyaliteit en demotivatie voor het werk. Met alle gevolgen van dien.

Nieuwsgierig als we zijn en om te kijken wat er echt aan de hand is, vragen we of we samen met Thomas en één van de mensen zo’n rapport mogen bekijken. En dat mag. Als we het rapport onder ogen krijgen, valt ons iets op. We missen een aantal cruciale competenties voor de functie. Het competentie-profiel kiezen was overgelaten aan iemand die te weinig inzicht had op de daadwerkelijke functie. Een cruciale, maar menselijke fout. Theorie versus praktijk laten we maar zeggen.

Assessments zijn krachtige tools en een misverstand is zo begaan. Naderhand hebben wij onze eigen procedure er eens op nageslagen en met andere ogen bekeken. Het inzetten van ontwikkelassessments is wat je samendoet om er echt rendement uit te halen. En als er dan iets misgaat, doe er iets mee. Iedereen maakt fouten, er niet meer over praten heeft nog nooit als oplossing gewerkt.

Ons kostte het alleen een gesprek en inmiddels begint het vertrouwen te groeien. Het belangrijkste is dat de mensen nu weer open staan voor nieuwe ontwikkelingen.

Compliment!

Fri, 08 Apr 2022 07:19:08 GMT

Leidinggeven is een vak

Als je als leidinggevende regelmatig denkt: “Wauw, wat doen ze nou?” Gefeliciteerd! Goed bezig! Dan ben jij écht goed in je vak. Dat mag best wel eens gezegd worden.

Als medewerkers successen behalen, krijgen zij uiteraard de complimenten, terecht en noodzakelijk! Daarbij wordt echter de leidinggevende meestal overgeslagen, simpelweg omdat de link naar de manier van leidinggeven niet wordt gelegd.

Medewerkers maken een organisatie, maar de cultuur in de organisatie én de wijze van leidinggeven bepalen hoe medewerkers functioneren. Uit verschillende onderzoeken blijken de volgende factoren van belang te zijn om als medewerker te kunnen excelleren: je gesteund voelen, weten wat je kunt, je veilig en vrij voelen om initiatieven te nemen, fouten durven te maken en uit je comfort-zone te durven treden.

Als jouw mensen precies dat doen, zegt dat alles over jouw capaciteiten en de cultuur binnen je organisatie. En de voordelen voor de organisatie? Wat te denken van een hoger resultaat, lager ziekteverzuim, minder verloop en meer flexibiliteit.

Voor medewerkers heeft de cultuur en wijze van leidinggeven een directe invloed op hun persoonlijk resultaat, productiviteit, commitment, werkhouding, motivatie en fysiek en emotioneel welbevinden.

Dus hierbij voor alle leidinggevenden die succesvolle medewerkers hebben nogmaals: Gefeliciteerd! Goed bezig!

Denk je als leidinggevende regelmatig met kromme tenen: “O nee, wat doen ze nou (weer)?” lees dan bovenstaand stukje nog een keer. Dan weet je wat je te doen staat.

Peter's Principle

Wed, 16 Mar 2022 08:19:08 GMT

We kennen het verschijnsel wel en hebben het allemaal in onze eigen werksituatie gezien. Er komt een hogere functie vrij. Iedereen begint al te denken….zou het iets voor mij zijn?

Ook de soms mindere getalenteerden hebben een paar slapeloze nachten. Ze werken toch al zo lang bij het bedrijf en zijn nu toch écht wel toe aan een promotie. Die lease auto en het hogere salaris komen ook wel goed uit. Morgenvroeg toch maar eens de wensen met klem kenbaar maken. De baas twijfelt, maar ja, Jan is wel degene die het langste bij de zaak is en iedereen kent, de meeste klanten kennen hem, hij kent de hele productenrange en de collega’s mogen hem ook. Bovendien is zijn laatste promotie alweer 10 jaar geleden én je wilt hem niet kwijt. Je gaat overstag en besluit Jan te promoveren tot afdelingshoofd. Verantwoordelijk voor het volledige pallet sales met 25 personen onder zich.

Na een paar weken ga je eens met hem in gesprek hoe het nu gaat in de nieuwe functie. Jan geeft aan dat hij nog wat moet wennen. De collega’s aan wie hij nu leiding geeft en waar hij voorheen midden tussen in stond, vinden nu ineens iets van hém en van zijn gedrág. Ook minder leuke dingen. Dit vindt Jan toch wel lastig, hij merkt dat hij ’s avonds met zorgen naar huis gaat. De baas spreekt hem moed in en zegt dat het wel goed komt (en laat hem verder zweven).

Drie maanden later zit Jan overspannen thuis…..(hij is doorgegroeid tot het niveau van zijn eigen onvermogen c.q. incompetentie en terugkeer naar de oude functie is ook moeilijk. Dit noemen we Peters Principle).

Tips :

Het selectieproces is te veel op emotie en hoop gebaseerd geweest.
Bereid een verandering/promotie goed voor. Voor jezelf, je organisatie én de medewerker.
Een promotie hoeft niet altijd een hogere functie te zijn (job enlargement c.q. verbreding?)
Neem de moeite om de competenties goed in beeld te brengen, dit bespaart veel tijd, energie, geld en teleurstelling achteraf. Neem de moeite om een goed assessment te doen. Dit is beter voor alle betrokkenen! Je moet na een niet- geslaagde promotie immers weer opnieuw beginnen en meestal vanuit een achterstand want er zijn in die tijd toch veel dingen gebeurd in de organisatie.
Leiding kunnen geven is niet voor iedereen een natuurlijk gegeven. Zorg dat goede kennis en vaardigheden kunnen worden opgedaan. De beste timmerman is nog niet altijd de beste timmerleraar.
Coach de leidinggevende en borg dit vooral…..tenzij je denk, och ze kunnen het wel, vaak niet dus…
Jan is 1 keer teveel gepromoveerd en tegen zijn eigen onmacht aangelopen.

Het kwartje

Thu, 01 Apr 2021 07:19:08 GMT

De afgelopen jaren is vooral geïnvesteerd in vaktechnische kennis en machines, als er al werd geïnvesteerd. Dit is immers zichtbaar en tastbaar. In vele directiekamers werd tot voor kort gedacht dat de groei daardoor zou worden gerealiseerd. Het behoeft echter geen betoog dat de wereld om ons heen in een duizelingwekkend tempo verandert. Liep ik voorheen nog iedere morgen in mijn badjas naar de brievenbus om de krant te halen, zo swipe ik nu met een slaperige blik vanuit mijn warme bed over mijn smartphone, uiteraard nadat ik de nieuwsapp heb geopend en uit het toestel de vijfde symfonie van Beethoven op melodieuze wijze mij als belsignaal wakker maakt. De tijdklok zet mijn koffiemachine aan en de oven begint om kwart voor zeven automatisch zoete broodjes te bakken. Hoezo alles verandert? Ja alles verandert.

Zo ook het feit dat we als ondernemer er niet meer komen met alleen goede technische vaardigheden van onze medewerkers. De klant wil meer. Hij wil een fatsoenlijk gesprek met een kundig iemand. Iemand die snapt wat zijn vraagstelling is. En als de klant het al zelf niet weet, deze medewerker wel in staat is om toch de vraag achter de vraag te achterhalen. Niet iemand die verzandt in technische details die de klant niet snapt en al helemaal niet wil weten. Maar iemand die aanvoelt waar wel de behoefte is. Maar ja, waar vind je deze goudhaantjes? Soms heb je geluk en loopt er een binnen, maar helaas is dit meestal niet zo.

Er zijn echter ook tal van mogelijkheden om met de eigen mensen aan de slag te gaan. Het is veelal niet de onwil, maar eerder het gemis aan goede tools en de wetenschap hoe je dit kunt opzetten. Een prachtig voorbeeld uit mijn eigen ervaring. Er komt een monteur binnen met een werkbon en vraagt toegang tot de technische installatie. De beste man zit een uur in de meterkast en komt er bezweet maar zeer tevreden uit. Hij heeft het euvel op gelost. Ik bedank hem voor zijn goede inzet en wil nog graag wat dingen weten. In plaats van te luisteren naar mijn vraag, begint hij me uit te leggen welke draadjes en schroefjes hij heeft vervangen. Ik doe in uiterste wanhoop nog een tweede poging het gesprek aan te gaan, hij kijkt op zijn horloge en ziet dat hij verder moet en vraagt of ik de werkbon wil aftekenen.

Om hem uit zijn lijden te verlossen onderteken ik. Opgelucht vlucht hij naar zijn busje, niet wetende dat ik nog een werk wilde laten uitvoeren en dit dus extra omzet voor hem was. De opdracht is uiteindelijk naar iemand anders gegaan. Bij hem was het kwartje kennelijk nog niet gevallen….